组织与岗位工具库
组织工具帮助回答工作如何分工和协同
岗位工具帮助回答岗位为什么存在 负责什么 需要什么能力
组织能力和组织诊断模型请查看
战略人力资源与组织能力模型
常用工具
| 工具 | 解决的问题 | 典型输出 |
|---|---|---|
| PESTEL | 外部环境有哪些变化 | 政治 经济 社会 技术 环境 法律分析 |
| SWOT | 内外部条件如何影响选择 | 优势 劣势 机会 威胁 |
| 组织诊断 | 战略 结构 流程和人才是否匹配 | 问题假设和行动建议 |
| RACI | 一项工作中谁负责和谁参与 | 负责 批准 咨询 知会 |
| 管理幅度 | 一位管理者直接管理多少人较合适 | 层级和管理跨度建议 |
| 工作分析 | 岗位实际完成哪些任务 | 岗位目的 职责 权限和条件 |
| JD | 将岗位要求形成标准说明 | 岗位说明书 |
| 胜任力模型 | 哪些行为支持岗位成功 | 能力项和行为等级 |
| 岗位价值评估 | 不同岗位的相对价值如何比较 | 岗位等级和职级基础 |
RACI
| 角色 | 含义 |
|---|---|
| R Responsible | 实际执行工作 |
| A Accountable | 对最终结果负责并批准 |
| C Consulted | 决策前需要征求意见 |
| I Informed | 需要同步结果 |
每项工作最好只有一个清晰的 A
R 可以有多个 但过多通常意味着职责不清
胜任力模型
一个可用的胜任力模型至少包括
- 能力名称
- 清晰定义
- 分级标准
- 每一级可观察行为
- 典型正向和反向案例
- 与具体岗位或职级的对应关系
不要只使用抽象词语
例如 将 沟通能力强 改为 能识别相关方诉求 用事实说明方案并推动形成一致行动
组织诊断顺序
- 先确认业务目标和外部变化
- 再看组织结构和职责边界
- 再看流程 决策和协作机制
- 再看人员数量 能力和管理行为
- 最后形成多个可能原因并收集证据验证