HR 专业理论地图
这张地图用于理解各类 HR 模型解决什么问题
模型不是答案 而是帮助收集信息 形成判断和推动行动的工具
六大专业模块
| 模块 | 核心问题 | 常见理论和工具 | 建议先掌握 |
|---|---|---|---|
| 人力规划 | 未来需要多少人和什么能力 | 供需预测 人效分析 人才结构 关键岗位识别 | 人员结构分析 关键岗位识别 |
| 招聘与配置 | 如何找到合适的人并配置到合适岗位 | 工作分析 人才画像 结构化面试 STAR BEI | 工作分析 结构化面试 |
| 培训与开发 | 如何识别和缩小能力差距 | ADDIE 70-20-10 柯氏四级评估 IDP | ADDIE IDP |
| 绩效管理 | 如何把目标转化为持续产出 | MBO SMART BSC KPI OKR CFR 绩效校准 | KPI OKR 持续反馈 |
| 薪酬福利 | 如何兼顾内部公平 外部竞争 激励和准确交付 | 3P 薪酬 全面薪酬 岗位评估 宽带薪酬 | 3P 薪酬 全面薪酬 |
| 劳动关系 | 如何建立合规且稳定的用工关系 | 合同管理 员工沟通 争议预防 风险控制 | 事实 依据 程序 沟通 |
跨模块专业能力
| 能力 | 连接作用 | 相关工具 |
|---|---|---|
| 战略与组织 | 把业务战略转化为组织和人才要求 | 杨三角 AMO 7S 六个盒子 |
| 职位与能力 | 为招聘 绩效 发展和薪酬提供共同标准 | 工作分析 任职资格 胜任力模型 |
| 人才管理 | 连接绩效 关键岗位 继任和发展 | 九宫格 人才池 继任计划 |
| 员工激励与体验 | 解释投入 公平感 保留和组织体验 | 期望理论 公平理论 JD-R |
| 数据与变革 | 用证据诊断问题并推动方案落地 | 人力分析 利益相关方分析 ADKAR |
各模块之间的关系
业务战略
↓
战略与组织 人力资源规划
↓
岗位职责和能力标准
↓
招聘配置 培训发展 绩效管理
↓
薪酬福利 劳动关系 员工体验
↓
组织结果和人才结果
↺ 数据复盘后重新调整
学习模型的统一方法
每个模型都按以下六个问题整理
- 它要解决什么业务问题
- 它的核心维度是什么
- 适合什么场景
- 不适合什么场景
- 输出结果如何转化为行动
- 使用时有哪些偏差和风险
优先学习顺序
第一阶段 建立六大模块基础
- 工作分析和胜任力模型
- 人力规划和关键岗位识别
- 结构化面试和 STAR
- ADDIE 和 IDP
- BSC KPI OKR 的区别
- 绩效管理完整循环
- 3P 薪酬和全面薪酬
- 劳动关系的事实 依据 程序和沟通框架
第二阶段 学会组合工具
- 用杨三角和 AMO 连接战略与组织能力
- 用六个盒子或 7S 开展组织诊断
- 用 BSC 理解战略重点
- 用 KPI 监测关键经营和管理结果
- 用 OKR 推动阶段性突破
- 用绩效和潜力开展人才盘点
- 用 IDP 把盘点结论转为发展行动
第三阶段 连接 HRBP 工作
- 从业务目标识别组织和人才问题
- 从数据现象追问管理原因
- 将专业模型转化为管理者能理解的语言
- 用行动计划和复盘验证判断
使用边界
- 不为了套模型而套模型
- 不把单次评价当作永久结论
- 不把人才标签替代事实证据
- 不只看结果 同时看行为 环境和资源条件
- 涉及员工信息时只在公司授权系统中处理