招聘与甄选工具库
招聘解决人才供给问题
甄选解决如何用相对可靠和公平的方法判断岗位匹配
招聘流程
业务需求
→ 工作分析
→ 人才画像
→ 渠道和寻访
→ 筛选与评估
→ 录用决策
→ 入职融入
→ 试用期验证
常用工具
| 工具 | 用途 | 核心要求 |
|---|---|---|
| 工作分析 | 明确岗位目标 职责和条件 | 从真实工作任务出发 |
| 人才画像 | 定义必须项和可培养项 | 区分岗位需要与个人偏好 |
| 结构化面试 | 用一致问题和标准比较候选人 | 同题 同标准 独立评分 |
| STAR | 引导候选人描述完整行为证据 | 情境 任务 行动 结果 |
| BEI 行为事件访谈 | 深挖过去关键事件中的行为 | 追问本人行动和思考 |
| 工作样本 | 用接近真实工作的任务验证能力 | 任务与岗位高度相关 |
| 心理测评 | 辅助了解能力或特征 | 使用可靠工具和专业解释 |
| 评价中心 | 用多种模拟任务综合观察 | 多评估者 多工具 多维度 |
结构化面试评分表
| 能力 | 行为问题 | 正向证据 | 风险信号 | 评分 |
|---|---|---|---|---|
| 问题解决 | 描述一次你处理复杂异常的经历 | 能拆解原因 验证数据 推动闭环 | 只描述团队结果 缺少本人行动 | 1 至 5 |
| 协作影响 | 描述一次存在分歧的协作经历 | 理解诉求 建立共识 有结果 | 回避冲突或只依赖上级 | 1 至 5 |
STAR 追问
- 当时的背景和限制是什么
- 你承担的具体任务是什么
- 你本人采取了哪些行动
- 为什么选择这些行动
- 最终结果如何衡量
- 如果重来一次会调整什么
常见偏差
- 首因效应
- 晕轮效应
- 相似偏好
- 对比效应
- 证实偏差
- 把表达流畅等同于岗位能力
降低偏差的关键做法是先定义标准
独立记录证据后再讨论结论